Питательная среда для качественной внутренней коммуникации / Алексей Обровец

Основное внимание в профессиональной деятельности уделяется людям, несмотря на то что денежное вознаграждение напрямую связано с развитием hard skills. В течение следующих получаса будет рассмотрен вопрос о том, как выстраивать общение, с кем и с какой целью. Важно понимать, что обучение — это непрерывный процесс на протяжении всей жизни, который включает не только личные связи, но и коммуникацию с внешним миром, где требуется полная прогнозируемость и четкость действий.

Внешнее взаимодействие должно быть предсказуемым и понятным. В баснях Крылова уже были заложены роли: кто-то выступает в роли продакт-менеджера, кто-то — технического лидера, а кто-то — владельца бюджета (CityO). Эти роли остаются актуальными, и среда, в которую попадает человек со своим набором навыков, определяет его дальнейшее развитие.

Человек попадает в определенную среду со своим набором талантов, навыков, и дальше становится чем-то следующим.

Крайне важно ставить перед собой четкие цели и предпринимать соответствующие шаги. Если брать обратную связь у коллег и смотреть на себя со стороны, можно быстро определить, совпадают ли фактические действия с заявленными намерениями. Опыт работы в крупных IT-гигантах показывает, что часто цели, которые ставятся, и действия, которые предпринимаются, приводят к совершенно иным результатам.

Студентам, которые скоро получат офферы, предлагалось описать руководителя своей мечты. Описания неизменно включали качества, связанные с умением слушать, пониманием бизнеса и общей цели компании. Это подчеркивает, что даже молодые специалисты ценят не только техническую компетентность, но и управленческие навыки, которые помогают двигаться вперед.

Большая часть времени в бизнесе посвящена внедрению методологий, расчету экономики и поиску молодых специалистов для обучения их современным технологиям. Однако кризис роста компаний зачастую связан именно со способностью договариваться и правильно формировать ожидания внутри коллектива.

Дурное общение внутри компании — это не просто недочет, а прямая причинно-следственная связь, ведущая к проблемам. Если не уделять внимания нормальному общению со стажерами с самого начала, руководство рискует получить токсичную атмосферу, что приведет к постоянному увольнению хороших специалистов и созданию негативного HR-бренда на рынке.

В разработке часто наблюдается ситуация, когда одна команда строго следует инструкциям и выстраивает общение, а другая продолжает конфликтовать, что блокирует вертикальный рост. При этом разработчики, хорошо понимающие английский язык, не всегда умеют на нем говорить, и то же самое применимо к родному русскому языку: знание языка не равно умению им пользоваться как инструментом.

Мы все знаем про то, как научить разработчиков уходить от вот этих вот костылей (crutch development).

Поскольку решения в компаниях принимаются взрослыми, именно на них лежит ответственность за определение вектора общения для себя и для молодых сотрудников. Наблюдения за практиками в детских садах Монтессори показывают, что установление простых ритуалов, например, пение определенной песенки перед обедом, формирует понятные и предсказуемые правила поведения.

Коллега из Google поделился простым правилом, которое экономит часы разработки: если у сотрудника нет гипотезы или данных для ее подтверждения, ему следует промолчать. Единственное, что допустимо сказать в таком случае, это спросить, есть ли у коллег данные, подтверждающие его предположение. Это правило особенно принципиально для крупных компаний.

Внедрение HR-процессов не сработает, если не уметь правильно сформулировать задачу, донести ее и получить обратную связь, не реагируя эмоционально. Необходимо формировать атмосферу, в которой сотрудники не боятся высказывать идеи, даже если они не сработают, и где есть четкие метрики оценки работы.

Базовым инструментом для начала серьезного диалога является улыбка, которая стоит очень дорого, поскольку транслирует заинтересованность и конструктивность. Вдох перед началом разговора дает необходимое время для обдумывания ответа, что помогает избежать неконструктивных реакций, даже если собеседник кажется несерьезным.

Подготовка к коммуникации должна быть направлена на формирование вектора и помощь человеку в исправлении обнаруженных недостатков. Если, например, кнопка выхода из корзины не работает, интерес должен быть не в том, чтобы растоптать виновного сотрудника, а в том, какой шаг предпримет компания для исправления ситуации.

Моя идентичность она не в работе, моя идентичность это в том кто я в части этого в этом мире.

Для исправления ситуации следует использовать фразу: «Вдох, улыбка. Давай договоримся, как мы это исправим». Если сотрудник работает плохо, необходимо проанализировать, как это исправить, а не просто увольнять. Увольнение может стать пинком, но важно помочь человеку найти свое место, возможно, в другой компании, если он не может стать чемпионом здесь.

При исправлении ошибок важно помнить, что сотрудники в первую очередь являются личностями, которые могут быть счастливы. Если у человека математический склад ума, он может хотеть, чтобы его оставили в покое для работы. При этом переход на личности, например, с использованием ненормативной лексики в коде, недопустим, поскольку это отталкивает стажеров и молодых специалистов.

Один из управляющих партнеров рассказал о практике увольнения, которая превращает негативный опыт в инвестицию. Молодому специалисту, который слишком много о себе думает, предлагается план проработки навыков на 2-3 месяца с выплатой 'парашюта'. При условии выполнения плана его рекомендуют в партнерские компании. Это пример честного и конструктивного расставания.

Поведение в компании подсознательно копируется, подобно тому как водители начинают пользоваться дворниками, увидев, что это делает один из них на светофоре. Если ключевые люди решили настраивать внутреннюю коммуникацию, они должны начать вести себя соответствующим образом. Принцип «рыба гниет с головы» означает, что негатив, исходящий от руководства, каскадом опускается вниз.