Valuable insights
1.Культ мотивации в IT противоречит природе человека: В IT-индустрии существует навязанное ожидание постоянной высокой мотивации, что игнорирует естественные биологические циклы возбуждения и угасания импульсов у большинства людей.
2.Менеджеры обязаны мотивировать своих сотрудников: Утверждение, что сотрудники должны быть мотивированы сами по себе, ошибочно. Ответственность за создание мотивирующей среды лежит на руководстве, а не только на исполнителе.
3.Деньги — это факторы гигиены, а не мотиваторы: Высокая заработная плата устраняет неудовлетворенность, но не является долгосрочным стимулом к росту. Эффект от повышения зарплаты быстро угасает, требуя новых стимулов.
4.Мотивация не является линейным восхождением: Теория Альдерфера показывает, что потребности могут регрессировать. Не все сотрудники стремятся к высшим уровням самоактуализации, и это нормальное явление.
5.Потребности по МакКлелланду определяют карьерный путь: Люди с доминирующей мотивацией достижения избегают высокого риска, в то время как люди, ориентированные на власть, часто становятся менеджерами, склонными к доминированию.
6.Завершение задач критично для мотивации разработчиков: Программисты испытывают сильное желание завершить начатые задачи (закрыть гештальт). Бессмысленные или незавершенные задачи являются мощнейшим демотиватором для технических специалистов.
7.Переход в менеджмент вызывает экзистенциальный кризис: Специалисты, переходящие на руководящие роли, теряют уверенность, поскольку их прежние маркеры успеха перестают действовать, и они вынуждены заново определять свою ценность.
8.Истинная мотивация связана с желанием достичь цели: Мотивация — это желание приплыть в определенное место или кем-то стать. Отсутствие четкой цели делает любую активность бессмысленной, даже если она сопровождается активностью.
Введение и культ мотивации в IT
Презентация, посвященная управлению и мотивации, начинается с обсуждения неточностей перевода цитат и общей странности онлайн-формата, когда спикер не видит аудиторию. Спикер, Евгений Кот, представляет себя как специалиста с 17-летним опытом в IT, занимающего должность директора по развитию в компании Wrike. Важным аспектом является то, что автор в течение последних четырех лет изучает психологию, что обуславливает глубину рассматриваемых тем. Основная цель — обсудить мотивацию, которая часто неправильно понимается в технологической среде.
Анекдот об увольнении из-за недостатка мотивации
В качестве примера приводится история подруги, которая перешла из разработчиков в менеджеры, а затем была уволена с формулировкой о недостаточном уровне мотивации. Эта ситуация иллюстрирует распространенное заблуждение, когда начальник обещает поддержку, а на деле обвиняет сотрудника в отсутствии внутреннего стимула. В IT-среде существует сильный культ мотивации, где ожидается, что человек всегда должен работать на пике продуктивности, подобно Арнольду Шварценеггеру, что не соответствует природе обычного человека.
Великие лидеры рождены не для того, чтобы быть лидерами, а для того, чтобы создавать разницу, это никогда не по поводу роли, а всегда по поводу цели.
Биологические циклы против требований менеджмента
Для объяснения естественных колебаний мотивации используется аналогия с морскими обитателями. Устрицы — это машины по размножению, постоянно находящиеся под воздействием гормонов. Рыбы-попугаи демонстрируют смену пола в зависимости от гормонального фона. Человеческая мотивация работает не так, как у устриц; она не является постоянной машиной. Импульсы возбуждения, в том числе связанные с сексуальностью или интересом к докладу, естественным образом затухают, что является нормальным физиологическим процессом.
- Ожидание постоянной мотивации, как у робота.
- Игнорирование естественного затухания импульса.
- Ожидание, что работник будет мотивирован сам, работая в жесткой системе ограничений.
Теории мотивации: от Маслоу до Альдерфера и деньги
В противовес культу постоянной активности, существуют теории управления, такие как Теория X МакГрегора, предполагающая лень работников и необходимость жесткого контроля, и Теория Y, допускающая внутренние стимулы и ответственность. Проблема в IT заключается в том, что менеджмент часто требует от сотрудников самомотивации и ответственности, при этом удерживая их в жесткой регламентированной системе. Главный вывод заключается в том, что для наличия мотивированных сотрудников необходимо, чтобы менеджеры их мотивировали.
Критика иерархических моделей мотивации
Начало научного подхода к мотивации связано с теорией Маслоу. Однако Маслоу ошибался, полагая, что достигнув одной ступени потребностей, человек обязательно стремится к следующей. Клейтон Альдерфер предложил теорию ERG (существование, связанность, рост), где допускается регресс. Например, из-за отсутствия возможностей роста (высшая потребность) человек может вернуться к потребностям существования или общения.
Почему деньги не являются долгосрочным мотиватором
Деньги не могут мотивировать в долгосрочной перспективе по трем причинам. Во-первых, они не мешают получать очень много и при этом ничего не делать. Во-вторых, как любой импульс, эффект от получения крупной суммы (например, гипотетических 500 миллионов козу) быстро угасает. В-третьих, деньги мотивируют лишь короткое время, после чего происходит привыкание, и рост мотивации прекращается.
Потребности по МакКлелланду и факторы Герцберга
Следующая важная концепция — теория МакКлелланда, выделяющая три типа мотивации, к которым люди склонны относиться в разной степени. Эти типы определяют предпочтения в задачах и стиле лидерства. Люди, ориентированные на достижения, предпочитают задачи среднего уровня риска, избегая как слишком простых, так и слишком сложных, зависящих от удачи.
- Мотивация достижений: предпочтение самостоятельного выполнения задач среднего уровня сложности.
- Мотивация принадлежности (аффилиации): фокус на создании хороших отношений в коллективе, предпочтение коллаборации.
- Мотивация власти: стремление к дисциплине и контролю, часто приводящее к доминирующему стилю управления.
Двухфакторная теория Герцберга: Гигиена и Мотиваторы
Фредерик Герцберг выделил два фактора. Факторы гигиены (например, межличностные отношения, зарплата, политика компании) устраняют неудовольствие, но не создают мотивации. Наличие отличного коллектива и высокой зарплаты не гарантирует, что сотрудник будет мотивирован. Мотиваторы же связаны с продвижением, возможностью роста и самой работой, они непосредственно способствуют удовлетворению от деятельности.
Если у вас есть деньги в компании, отличный коллектив, компетентное начальство — это не значит, что вы будете мотивированы.
Применение этой теории к видеоиграм показывает, что даже при отличной графике и производительности (факторы гигиены) игра становится скучной, если отсутствует хороший геймплей (фактор мотивации). И наоборот, некоторые игры с плохой графикой получают высокие оценки за увлекательный геймплей.
Гештальт, Экзистенция и переход в менеджмент
Мотивация часто сводится к перемещению между необходимостью («надо») и желанием («хочется»). Истинная мотивация — это желание куда-то приплыть и кем-то стать. В IT-сфере существует разделение на мотивацию завершения (гештальт) и экзистенциальную мотивацию. Разработчики, будучи индивидуальными контрибьюторами, испытывают сильную потребность в завершении начатых задач, поскольку загрузка сложной архитектуры в память требует последующего избавления от нее через выполнение.
Различия в толерантности к незавершенности
Менеджеры, согласно исследованиям, демонстрируют гораздо большую толерантность к незавершенным задачам, поскольку для них важны верхние уровни треков, а не детализация каждой мелкой задачи. Самая противная вещь, снижающая мотивацию, — это бессмысленная задача. Проблемы менеджерской работы часто лежат на трех китах: бессмысленность действий (например, бессмысленные митинги), незавершенность и отсутствие контроля над результатом.
- Бессмысленность: отсутствие явной связи между действием (письмом, митингом) и конечным результатом.
- Незавершенность: мозг не может взять в долг эндорфины на полгода вперед, требуя немедленного подкрепления.
- Отсутствие контроля: невозможность напрямую влиять на завершение крупного блока работы.
График мотивации при карьерном росте разработчика
График мотивации сильно зависит от опыта и качества задач. Разработчик, начиная с позиции Junior, гонится за мифическим Сеньором или Архитектором, переживая экзистенциальный кризис, пока не достигнет «Божьего пика» уверенности в своей роли. Однако на этом пике импульсы пропадают, интерес к текущим задачам падает, и специалист ищет новую роль, например, переходя в тимлиды, где снова попадает в яму неуверенности, не зная новой роли.
Переход в новую роль — это всегда стресс, поскольку старые маркеры успеха перестают работать. Важно понимать, что мотивация, которую ожидает босс (быть «креветкой с мускулами»), может кардинально не совпадать с внутренней мотивацией сотрудника, основанной на достижении личных целей. Спасение заключается в осознании, что мотивация находится внутри, и никакие внешние факторы не заменят внутреннего желания.
Questions
Common questions and answers from the video to help you understand the content better.
Каковы три основные причины, по которым деньги перестают быть долгосрочным мотиватором для сотрудников в сфере IT?
Деньги не мешают получать их, не делая ничего; эффект от их получения быстро угасает из-за привыкания; они мотивируют лишь очень короткое время, после чего требуются другие стимулы.
В чем ключевое отличие теории ERG Альдерфера от пирамиды потребностей Маслоу в контексте карьерного роста?
Теория Альдерфера (ERG) допускает регресс: если потребности роста не удовлетворяются, человек может скатиться к потребностям существования или связанности, в то время как Маслоу предполагал строго линейное восхождение.
Как типы мотивации по МакКлелланду (достижения, принадлежность, власть) влияют на склонность человека к менеджменту?
Люди с мотивацией власти часто становятся менеджерами, склонными к дисциплине и доминированию. Люди с мотивацией достижения предпочитают задачи среднего риска и могут упереться в «стеклянный потолок».
Какую роль играют факторы гигиены в двухфакторной теории Герцберга и почему их наличие не гарантирует мотивации?
Факторы гигиены (условия труда, зарплата) устраняют неудовольствие, но не мотивируют. Их наличие лишь предотвращает демотивацию, но для истинного стремления к работе необходимы факторы мотивации, такие как возможность роста и ответственность.
Почему разработчики испытывают экзистенциальный кризис при переходе на руководящие позиции, например, в тимлиды?
Разработчики привыкают к четким маркерам успеха (закрытый гештальт, достижение уровня Сеньора). Переход в менеджмент обнуляет их опыт, погружая в новую область неуверенности, где старые критерии эффективности не работают.
Useful links
These links were generated based on the content of the video to help you deepen your knowledge about the topics discussed.